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【案例分析】《劳动合同法》
发布时间:2018-09-27    来源:大中华彩票      阅读次数: 484
 

案例一  招用未解除劳动合同员工,企业面临风险

甲企业因工作急需招聘录用了工程师乙,双方签订了3年劳动合同工。半年后,甲企业接到一封律师函:乙原来与丙企业尚未解除劳动合同,要求甲企业马上解除与乙的劳动关系并处理善后事宜,否则将追究甲企业和乙的连带责任。

【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明,并要求员工承诺若因此给企业造成损失的,由其承担一切法律责任。

【法律条款】《劳动合同法》第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。


案例二  应聘者提供假学历,企业可以解除合同

甲企业录用了工程师乙,录用条件中明确了研究生学历要求,乙在应聘时也提供了相关学历证件,并在登记表中注明学历层次。双方签订了3年的劳动合同。半年后,甲企业偶然得知乙的研究生学历系假造的。甲企业要求与乙解除劳动关系。

【评析】根据劳动合同法相关规定,凭借假学历签订劳动合同,可导致劳动合同无效。在这种情况下,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。但应注意,甲企业需要有充分的证据证明在录用乙时,并不知道其学历是假造的,并且据此录用了他。

【法律条款】《劳动合同法》第26  下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;《劳动合同法》第39条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。


案例三  未签订服务期协议,企业利益无保障

某知名饭店集团成立专门的员工培训中心,对新招来的员工一律进行长达一年的业务培训,全部费用由饭店承担。然而,由饭店花大本钱培训的员工,特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对大量人才的流失,饭店经营陷入危机。

【评析】该案例揭示了企业人才流失的危机管理问题。企业没有健全的教育培训管理制度,也没有与员工签订服务期协议的意识,致使企业对人才流失束手无策,造成巨大损失。

【法律条款】《劳动合同法》第22  用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

 

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